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如何選對優秀的人
2020-03-31 14:44:33 | 招聘 , 華為

制度的力量

有這么個分粥的小故事:
七個人住在一起,每天分一大桶粥。要命的是,粥每天都是不夠的。
一開始,他們抓鬮決定誰來分粥,每天輪一個。于是乎,每周下來,他們只有一天是飽的,就是自己分的那一天。后來他們開始推選出一個口口聲聲道德高尚的人出來分粥。
大權獨攬,沒有制約,也就會產生腐敗。
大家開始挖空心思去討好他,互相勾結,搞得整個小團體烏煙瘴氣。
然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會,互相攻擊扯皮下來,粥吃到嘴里全是涼的。
最后想出來一個方法:
“輪流分粥,但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的,每人都盡量分得平均,就算不平,也只能認了?!?/div>
大家快快樂樂,和和氣氣,日子越過越好。

分粥事小,但從中折射出人性的惡,也看出了制度的重要性,如果沒有制度的約束,人的惡念就會滋生。

什么是好的人力資源管理?
就是管住了人性的惡,不回避人性的貪婪、恐懼,用制度的法則構建惡的人性的堤壩,當堤壩足夠堅固的時候,就把一個個人變成了善的人、好的人、偉大的人。

也就是說,在人力資源的管理上,要承認人性是惡的,但是我可以用制度、文化來約束你,讓你沒有犯錯的機會。

人性是復雜的,絕對不是簡單的黑與白,因此,在構建人才戰隊的過程中,灰度管理是其哲學精要!

華為從員工入職開始,就不斷的向產灌輸和強調,在公司改變命運的途徑只有兩個:一是奮斗,二是貢獻。也正是靠這種構建的奮斗者為本的的文化,華為實現了從0到8500億的嬗變。





企業成功的關鍵是什么?

楊國安教授在《組織能力的楊三角》里,提出了企業成功的方程式:
企業持續成功=戰略×組織能力。
戰略是發展的方向,而組織能力是圍繞人來打造的。

人力資源的核心就是把合適的人放在合適的位置。那么,什么是合適的人?人才的標準是什么?
用人標準就是企業對人才的理解,但現實中,很多企業根本沒有明確的用人的標準,更不要說勝任力模型了。

一個常見的場景是:
老板:招一個市場經理
HR:有什么要求?
老板:沒什么特別要求,你看看其他公司的招聘要求,參照下就可以了
HR:……


如何選對優秀的人?

從2006年開始,華為在集體面試當中引入了領軍人才的五項素質,即:主動性、概念思維、影響力、成就導向和堅韌性。

主動性代表著一個人的一種態度、一種追求。
概念思維是一個人的本體,一個人的本體是良好的、強大的,才可能驅動成功。
影響力是一個人和外部進行能量和信息交互的場,影響力越大,場就越大,對周邊的影響也就越大。
成就導向是一個人的目標追求,目標追求越遠大,動力就越足。
堅韌性是一個人的底,這個底構建了人生的基礎。如果這個底很厚,也就是如果一個人有很強的堅韌性,他就可以在人生的歷程中克服一個又一個困難。

這五項素質構成了領軍人才需要具備的素質:積極,聰明,有強大的場能影響他人,有遠大的追求,面對挑戰堅持不懈。

這五項素質就是華為人才基因的真正密碼。

如何評估這五項素質呢?

可以運用我們面試中常用的方法:BEI行為事件法,通過過去具體的行為事例來判斷。
比如可以請人選介紹現在正在做的工作,是否能夠清楚地描述他的工作?對這份工作的上游、下游、所面臨的挑戰是否有清晰的認知,以及他對工作的價值是如何分析的?這些都能反映出他的概念思維處于什么等級。

根據他的反饋再進行一些追問,比如他是怎么解決工作中遇到的問題或挑戰的?是密切關注、積極推進,還是等待下屬反饋、遇到阻礙就選擇止步,就能體現其主動性和堅韌性的等級。

而在整個溝通過程中,他的表述方式是單純陳述事實,還是能夠聯系數據舉一反三,則可以體現出他的影響力。

在溝通的過程中我們就能對他的五項素質做一個大致的評判,重點是考察他的概念思維。

五項素質的評估,很重要的價值就是把人識別清楚,從過去預測未來,把人放到合適的位置上。

五項素質中有一項為零級的,均不被視為人才,因為某項出現零級,意味著這個人在這個方面有明顯的缺陷,且難以彌補,很難擔當起企業領軍人才的重任。如果企業花了很大的力氣去培養,結果很可能是人沒培養出來,企業花了很多資源不說,還可能給經營帶來很大的風險。所以,某項素質為零級的人往往不堪大用。


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